01
就在前几天，“奔驰实施30000人裁员计划”登上热搜。大家关注的点不仅是他们这次大规模的裁员，还有奔驰给出的“n+11”裁员补偿方案。
甚至有人将特斯拉、广汽丰田、大众中国这些外资企业的裁员方案进行比较，看看谁的更“卷”。
其实这些年，外资企业似乎已经不像当年那么“吃香”了。
记得90年代我大学毕业那会儿，去我们学校招聘的微软、IBM、西门子、通用电气、宝洁等外资企业都拽得二五八万的，因为他们给出的工资明显高出一大截。然而，招聘的门槛也高。
那时候我们工民建专业的人都非常羡慕机电学院、计电学院或者管院的同学，羡慕他们还有机会去照量照量。我们专业对口的所谓大企业，都是中建八局、北京建工这种当时看着都老气横秋的企业。
没想到近三十年后，外资企业会因为裁员再火一把。难怪我一个在美国应用材料公司上海公司的高中同学，这几年几乎年年盼着被裁员，因为她已经在那家公司工作二十多年了，很期待被裁员然后拿到一大笔补偿。
但我另外一个在上海某设计院工作的大学同学今年却不乐观。因经营业绩没完成（主要是临港项目的设计费没要到），他今年大半年基本赋闲状态。
他跟我说起过他们院“2690大厦”的事情。就是因为业务量减少，许多没有项目的设计师都被安排去滨江的新办公楼去上班，然后按上海最低工资标准2690发放工资。所以他们戏称那栋新办公楼是“2690大厦”。
许多年轻的设计师只能选择离开，因为2690这个最低工资标准，扣除社保个人部分后，到手约1600-2000元，无法满足他们房贷、车贷等生活必需。
但对于一些工作年头比较多的人，尤其早年还屯了一两套房的人，这个最低工资标准也能接受，因为他们现在的目的只求社保延续至退休。
所以他们院现在有许多拥有“注建、注规双证+教高工”证书，但拿着2690最低工资标准的资深设计师。
当然，他们这种熬到退休的打算也未必完全能实现。因为降薪可能就是第一步，都是为了后面低成本裁员做准备。
“2690大厦”，听上去就是一个危险的开始。但不管怎样，还总归有个班上。
上海某工程公司，创造性地发明了“人员息岗”管理办法。
就是指员工与公司保持劳动关系，但因公司无项目安置或项目竣工后富余，需回家等待上岗通知，其间公司按最低工资标准发放生活费并缴纳社保公积金，个人缴纳部分从生活费中扣除。
还是施工单位比设计院更会精打细算，“回家等待上岗通知”，是不是还能为公司省点儿水电费啥的。
否则像某院那样待在“2690大厦”里干嘛呢？可能就是干“红绿黄白”四件事吧：把股炒红，把电充绿，把事办黄，把尿喝白。
02
其实这种“2690”或者“息岗”的套路都不算新鲜。大概是去年吧，中建某局就鼓捣出所谓“人才池”机制。
“人才池”存在两种形态：一种是“人才储备库”，用于优化人才结构；另一种是“人才沉淀池”，实际表现为变相裁员手段。
“人才沉淀池”通过将员工纳入池中、大幅降低薪资、安排高强度培训及考核，最终以“不合格”为由淘汰，规避直接裁员赔偿。
不得不说，第一个想出这个点子的人，李云龙少将都得夸一声“你TND还真是个天才”。
作为打工人，看着这些“奇怪”的现象就很郁闷。这些可都是央国企呢，说好的社会责任感呢？
说“社会责任感”有点儿虚，那还有王法吗？
当然有，上面这些骚操作可都是合法合规的。
那是法律本身存在“恶”吗？就是对资方有利？
好像也不是。我在2018年，去江苏常熟参加了一次培训班。培训组织方邀请常熟理工学院的一位老师给我们讲解《中华人民共和国劳动合同法》及他处理过的一些劳务纠纷。
应该说他列举的案例都很精彩，讲解得也很生动、有趣。只是看着他洋洋自得的表情，我还是觉得有些不对味儿。
因为让他颇为自豪的这些“成功”案例，都是他如何帮助资方规避《中华人民共和国劳动合同法》中一些对于资方的不利内容，如何做到“防患于未然”，让劳方最终“哑巴吃黄连有苦说不出”。
这些内容，确实适合给我们这些所谓“基层工会干部”作为培训内容传授吗？还是要我们了解这些操作手段后，要有“反杀”的后手棋？
他在讲解中，有句话让我印象非常深刻。他说我们当前施行的这部《中华人民共和国劳动合同法》，立法背景是偏向劳方的，就是向着打工人倾斜的。几乎所有老板，都恨不得马上对其进行修法。
这个说法非常出乎我的意料，因为我一直以为，当下牛马打工人们遭遇的种种困境，就是因为没有立法层面的保护，或者说现有法律体系，没能更好地照顾到作为弱势群体的一方。
于是培训后，我就去找了一些关于《中华人民共和国劳动合同法》立法方面的资料，翻了翻，果然跟我原来认知的不一样。
03
我们是在20世纪80年代末90年代初开始进行劳动合同的改革和试点工作，之前计划经济不存在劳动力市场，劳动用工由政府劳动部门统一安排，只在一定范围内存在临时工和合同工。
自20世纪90年代开始，为适应市场经济的发展，1994 年制定了《中华人民共和国劳动法》，1995 年1月1日开始实施。
然而，这部《中华人民共和国劳动法》在劳动合同方面的规定显得过于原则性和抽象化，条文数量不足20条。
随着十多年市场经济的深入发展，企业市场化用工需求的增长、劳动用工制度的不断变革、非公有制劳动关系的日益增多、劳动关系的多元化和复杂化，以及劳资双方争议类型的多样化，使得《中华人民共和国劳动法》中关于劳动合同的现行规定已远远滞后于实际需求。
《中华人民共和国劳动法》表现出多种“不适应”：
《劳动法》调整范围较窄。随着经济的发展，灵活用工形式增多，用工主体和用工形式多样化，《中华人民共和国劳动法》对新的用工形式没有规范或规范较少，导致权利维护的缺位。经济发展与劳动者待遇反差较大。社会财富总量在高速增长，但全社会共同福利却没有相应的增加，特别是大部分劳动者的工资长期处于较低水平。亚当·斯密说过：“当绝大部分的社会成员处于贫穷和困苦时，没有哪一个社会能够确实兴旺发达和美好。”“强资本弱劳工”的社会现实。当时劳动力市场供大于求，劳资双方关系不平衡。用人单位利用劳动关系中的强势地位，侵犯劳动者合法权益成为普遍现象。
于是在2007年6月29日，历经四次审议、两年多的反复酝酿和多方权衡，十届全国人大常委会第二十八次会议高票通过《中华人民共和国劳动合同法》，并于 2008年1月1日起实施。
《中华人民共和国劳动合同法》在如下几个方面有所“倾斜”：
承认和强化事实劳动关系。我国劳资纠纷的一个重要问题是合同空缺化。很多劳动者处于劣势，没有同用工单位签订任何合同，但存在客观的劳动关系。《中华人民共和国劳动合同法》规定，如果形成了事实劳动关系，就视为已经订立了无固定期限合同，即使没有书面合同，也不必经单位同意。保护劳资关系中的长期信任价值。《中华人民共和国劳动合同法》规定了一定情况下的“无固定期限劳动合同”，直接肯定劳动者的“忠诚”价值，期望通过对长期信任价值的保护，直接保护劳动者，间接促进劳资关系的稳定，进而促进双方长期利益的实现。强调了对最低工资制的坚持。最低工资制在经济学上备受争议，《中华人民共和国劳动合同法》也因此遭到很多经济学家的抨击，但最终最低工资依然在《劳动合同法》中得以体现。强化了用工单位的责任。限制其解除劳动合同的随意性，对用人单位违法不履行法律义务的，规定其承担相应的行政责任、民事责任，甚至刑事责任。
向劳动者“倾斜”的内容还有若干，但我不是什么专业法律人士，只对上面这几项内容印象深刻。
同时，也不禁感慨，若《中华人民共和国劳动合同法》中没有上述几项保护措施，那么劳动者的处境必将更加艰难。
04
就是这样一部《中华人民共和国劳动合同法》，在立法期间引起了国内外学界、工会组织甚至一些外国政府的关注和争议。
在2005年中后期，国内媒体公开了在《中华人民共和国劳动合同法》立法过程中的争论，争论双方分别以中国人民大学劳动关系研究所和华东政法大学为代表。
争论的焦点，集中在劳动标准和劳动者保护过度，其核心还是“国家介入市场”的问题。
前者主张，在劳资双方力量悬殊和各方利益代表尚不成熟时，应该通过国家积极干预劳动关系，提高劳动标准，保障劳动者权益。
后者则担心国家过度干预，可能导致公权力的无节制膨胀和权力滥用，最终影响市场正常运行，增加执法成本，导致劳动者法定权益无法真正落实。
同样，这部《中华人民共和国劳动合同法》在国外也引起巨大关注。
在2007年6月，欧盟国家工会和工人团体在欧盟总部布鲁塞尔召开多个公开活动，讨论中国《中华人民共和国劳动合同法》立法、国际工人运动和人权保障之间关系等话题。
他们最为关注的是《中华人民共和国劳动合同法》中有关工作强度和工资待遇方面的内容。
他们担忧我们对工作强度缺乏有效限制，同时对工资待遇未能大幅提升，这最终可能导致我们凭借成本优势吸引欧美企业迁至中国，进而引发他们大规模失业。
回望2008年之后发生的一系列事件，可以看出他们对我们《中华人民共和国劳动合同法》的关注显然带有强烈的目的性。此外，他们的担忧也不是多余的。
