【关键提示】
2024年10月，在昌顺建材公司工作七年的马某遭遇职场困境：挤出C班反映她"不听指挥"拒绝安排工作，其他班组也不接收。公司召开办公会议后作出调岗决定，先调至行政部，马某提出异议后再调至食堂。马某拒绝到新岗位报到，继续在原车间打卡但未提供劳动，最终被公司以"连续旷工三天"为由开除。
马某申请仲裁和诉讼要求支付违法解除劳动关系赔偿金46,800元。一审、二审法院均认定：公司两次调岗未降薪、具有合理性，不构成恶意调岗；马某拒不到岗属严重违反规章制度，公司解除劳动关系合法。本案揭示了企业用工自主权与劳动者权益保护的平衡点，以及劳动合同中"根据工作需要调岗"条款的司法认定标准。
01 挤出车间的"不受欢迎者"
2024年10月的某个夜班，昌顺建材公司的生产车间里，一场无声的排斥正在发生。
马某已经在这家公司工作了七年。2017年8月入职时,她只是一名普通的生产线工人。三年后的2020年8月,双方签订了无固定期限劳动合同——这在劳动法上意味着稳定的长期雇佣关系,除非出现法定情形,否则用人单位不得随意解除。
但稳定的合同并不能保证稳定的人际关系。
"马某不听指挥，班里不要她了。"挤出C班向公司反映。这不是第一次有人抱怨马某难以合作，但这次，问题升级了。公司人事部门询问其他班组是否愿意接收马某，得到的答复出奇一致："不接收。"
没有人详细记录马某究竟做了什么让同事们如此抗拒。会议记录里只有简短的几个字："不听指挥"。这三个字背后，也许是工作方法的分歧，也许是性格的冲突，也许是长期积累的矛盾。但对企业管理者而言，当一个员工被所有班组拒绝时，无论原因是什么，都已经构成了管理难题。
02 一场关于她的办公会议
2024年10月17日，公司总经理办公室。
总经理、行政主任、车间主任等管理人员围坐在会议桌前，议题只有一个：马某的岗位安排问题。这是一场专门为一名普通工人召开的管理层会议，足见问题的棘手程度。
"C班不要她，其他班也不接收，但她是无固定期限合同，不能随便辞退。"行政主任翻看着马某的人事档案，"必须给她找个合适的岗位。"
"调到行政部怎么样？"有人提议。
"她能做什么？"车间主任有些怀疑。
"先调过去再说，调职不调薪，工资待遇保持不变。"总经理拍板，"按规定办，给她一个合理的岗位安排。"
会议记录详细记载了这次讨论的结果："马某由夜班转为长白班，从C班转到办公室行政部，并且是调职不调薪，工资不低于平时的情况下调到办公室。"
从法律角度看，这次会议体现了企业在行使用工自主权时的谨慎态度。他们没有选择直接辞退，而是试图通过调岗解决问题——这是劳动合同法框架下，企业处理此类矛盾的常见方式。
03 从夜班到行政部：第一次调岗通知
2024年10月25日，一份打印整齐的《调岗通知书》送到了马某手中。
通知书开门见山："根据本公司人事管理规章制度第十五条相关规定，现给予马某进行岗位调动。"
调动原因直白地写着："班组不安排她本人工作。"
新岗位是行政部，工作性质从生产一线转向办公室后勤。通知书特别强调："调动后，其工资待遇保持不变。"
但接下来的内容，让整份通知书的语气骤然变得强硬："经公司决定：将马某调到行政部，于明日报到。如果三天不到岗按旷工处理，如果连续三天不到岗，公司予以开除处理。"
对马某而言，这是一个艰难的选择。从车间工人到行政人员，工作内容、工作环境、人际关系都将彻底改变。虽然工资不降，但她真的能适应办公室工作吗？更重要的是，她认为自己没有做错什么，凭什么要被迫接受调岗？
马某做出了她的选择：拒绝。
04 三天不到岗就开除？马某的抗议
2024年10月26日，马某的回应来了。
她亲手写下一份《调岗异议单》，字里行间透着不服与坚持："本人不接受调岗安排，本人会依旧在原岗位打卡上班。因为双方调岗事宜未达成一致，公司不得以本人未到新岗位为旷工为由将本人解除劳动关系。"
这段话背后，是她对劳动法的基本认知：调岗应当协商一致。她知道，劳动合同法第三十五条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。既然没有协商一致，公司怎么能单方面强制调岗？
但马某可能忽略了一个细节：她签订的劳动合同第二条明确约定："甲方根据生产工作需要，安排乙方从事工人岗位（工种）工作。工作地点为生产车间，甲方得根据工作需要，调动乙方工作岗位。"
这个条款，正是后来法院判决的关键依据之一。
从这一天起，马某开始了她的"消极抗议"：每天按时到原车间打卡，但不提供任何劳动。她就站在那里，像一个无声的抗议者，用自己的方式表达不满。
05 从行政部到食堂：第二次调岗安排
面对马某的抗议，公司没有立即采取强硬措施，而是再次调整方案。
2024年10月28日，公司出具了一份《回复单》，语气比上次温和了许多："因生产班无岗，经公司与其它班组协商，没有新岗位，马某本人说不会电脑操作，所以调到行政部的食堂工作。"
这次调岗显然考虑了马某的实际情况。公司注意到马某表示"不会电脑操作"，于是将岗位从需要处理文件的行政部，改为不需要电脑技能的食堂工作。从工作强度和技能要求看，食堂工作甚至比原来的车间工作更轻松。
这是企业在行使用工自主权时的一次"修正"。当劳动者对第一次调岗提出异议后，企业没有固执己见，而是根据劳动者的反馈重新评估，寻找更合适的岗位。
在法律实务中，这种"二次调岗"往往会被视为企业善意的体现——它说明企业不是为了刁难员工，而是真心在寻找解决方案。
但马某的态度依然坚决：不接受。
她继续在原车间打卡，继续拒绝提供劳动，继续她的无声对抗。
06 原地打卡的对抗：谁在违反规则？
接下来的几天，昌顺建材公司的生产车间里出现了一个奇特的景象：
每天上班时间，马某准时出现在车间门口，伸手在考勤机上打卡——"滴"的一声，系统记录：出勤。然后，她就站在原地，不去食堂报到，也不在车间干活，就这样静静地站着。
下班时间到了，她再次走到考勤机前，打卡——"滴"的一声，系统记录：下班。
从考勤记录看，马某每天都在"上班"。但从实际情况看，她什么都没做。
这是一种微妙的对抗状态。马某用"我在岗位上"的事实，对抗公司"你没到新岗位"的指责。她似乎在赌：只要我打卡了，就不算旷工；只要我不同意，你就不能强制调岗。
但她忽略了一个根本问题：打卡不等于出勤，出勤不等于提供劳动。
根据劳动合同法的基本原理，劳动者的核心义务是"提供劳动"。仅仅在原岗位打卡而拒绝到新岗位工作，既不是在原岗位提供劳动（因为原岗位已经没有她的工作安排），也不是在新岗位提供劳动（因为她拒绝报到），本质上属于拒不履行劳动义务。
2024年10月29日，公司的耐心耗尽了。
07 《解除劳动合同通知书》：谁胜谁负？
那份红色的《解除（终止）劳动合同通知书》，是马某与昌顺建材公司劳动关系的终结符。
"因马某违反企业的规章制度，给企业造成严重不良的影响，同时依据中华人民共和国《劳动合同法》的相关规定和本单位的人事管理制度，从即日起本公司予以开除处理，解除劳动关系。"
公司的法律依据有两个：
第一，《人事管理制度》第十一条："旷工：无故缺勤且无请假的，视同旷工。旷工一天，扣罚当月工资10%；旷工二天，扣罚当月工资30%；连续旷工三天或一年累计三天，即视为自动离职或严重违反公司规章制度，公司将与其解除劳动关系，终止劳动合同。"
第二，《劳动合同法》第三十九条："劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：……（二）严重违反用人单位的规章制度的；……"
马某不服。她立即申请劳动仲裁，要求公司支付违法解除劳动关系赔偿金46,800元（相当于工作年限的两倍月工资）。
仲裁委的裁决让她失望：驳回申请。
马某继续抗争，向法院提起诉讼。
08 一审判决：调岗未超出用工自主权的合理边界
一审法院的判决书，对这起案件进行了系统的法律分析。
第一层分析：合同条款的效力
"马某与公司签订的《劳动合同》明确约定：'甲方得根据工作需要，调动乙方工作岗位'。该约定系双方真实意思表示，内容不违反法律、行政法规的强制性规定，应属有效条款，对双方均有约束力。"
这是整个案件的基础。如果劳动合同中没有这一条款，公司的单方调岗行为将面临更严格的审查。但既然合同已经约定了企业享有调岗权，司法审查的重点就转向：这种调岗权的行使是否合理？
第二层分析：调岗行为的合理性
法院认为："企业作为市场经济主体，根据生产经营的需要对其管理的员工工作岗位等进行调整，属于用人单位经营以及用工自主权的范畴。"
但用工自主权不是无限制的。法院特别审查了三个要素：
其一，调岗是否具有客观原因？答案是肯定的："班组不安排她本人工作"是客观事实，其他班组也不接收，企业必须做出安排。
其二，调岗是否降低待遇？答案是否定的："公司两次调整马某工作岗位均表示不会降低马某的薪资福利待遇。"
其三，调岗是否具有侮辱性或惩罚性？答案也是否定的："在马某对第一次调岗提出异议后，公司立即进行了第二次调岗安排，表明公司调整的工作岗位并无侮辱性及惩罚性，公司在行使用工自主权的同时亦对马某的诉求给予回复和考虑。"
第三层分析：马某的行为是否构成严重违纪
"马某在调岗期间仅在原岗位打卡并未提供正常劳动亦未到办公室及食堂报到，属于严重违反用人单位的规章制度，公司以此为理由解除与马某的劳动关系不属于违法解除。"
最终判决：驳回马某的全部诉讼请求。
09 二审维持：未去新岗位报到已严重违反规章制度
马某不服，提起上诉。她可能期待二审法院会有不同的看法，但现实再次让她失望。
辽宁省抚顺市中级人民法院作为二审法院，对案件进行了全面审查。判决书中，二审法院的立场与一审高度一致：
"用人单位作为市场经营主体，依据生产经营的实际需要，对劳动者的工作岗位进行调整，是行使用工自主权的重要体现。公司对马某的岗位进行调整未超出劳动合同的约定，也未降低马某的工资待遇，具有合理性和正当性。"
二审判决特别强调了马某的行为性质："马某在公司对其二次调岗后，既未到调岗后的岗位进行正常工作，亦未到办公室进行报到，只是在原岗位进行打卡，其行为已经严重违反了用人单位的规章制度。"
案号：（2025）辽03民终1775号
二审判决：驳回上诉，维持原判。
至此，这场历时数月的劳动争议尘埃落定。马某不仅失去了工作，也没有拿到46,800元的赔偿金。
10 法律争议的焦点：什么是"恶意调岗"？
这个案件留给我们的最大疑问是：企业什么时候可以单方调岗？劳动者怎样才能证明调岗是"恶意"的？
在劳动法实务中，"恶意调岗"是一个非常重要但又很难界定的概念。它没有明确的法律定义，完全依赖于司法实践的经验总结。
恶意调岗通常具有以下特征：
1. 故意降低工资待遇
比如将销售经理调到普通职员岗位，工资从1万降到3千。这种明显不合理的降薪，往往被认定为变相逼迫员工离职。
2. 调岗具有侮辱性或惩罚性
比如将部门主管调到清洁工岗位，或者将办公室职员调到偏远的郊区仓库"看守门"。这种调岗的目的不是生产经营需要，而是羞辱员工。
3. 频繁无理由调岗
比如一个月内调岗五次，每次都换不同部门，让员工无法正常工作。这种做法往往被认定为恶意刁难。
4. 调岗明显不具有合理性
比如将一个从未接触过技术工作的文员，突然调到需要专业资质的工程师岗位，明知其无法胜任。
本案中的调岗为什么不构成恶意？
法院的判断依据包括：
第一，调岗有客观原因（班组拒绝接收）； 第二，调岗不降薪（工资待遇保持不变）； 第三，调岗有协商余地（第一次调岗后，根据马某反馈进行了第二次调整）； 第四，新岗位不具有侮辱性（行政部和食堂都是正常工作岗位）。
11 员工应对调岗的正确姿势
如果你遇到类似马某的情况，应该怎么办？
策略一：首先判断调岗是否合法
检查劳动合同中是否有"根据工作需要可以调岗"的条款。如果有，企业就拥有一定的调岗权；如果没有，任何调岗都需要协商一致。
策略二：分析调岗的合理性
新岗位是否降薪？
新岗位是否具有侮辱性或惩罚性？
调岗是否有正当理由？
企业是否愿意协商？
策略三：正确表达异议
如果认为调岗不合理，应当书面提出异议，说明理由，但不要采取消极对抗的方式。马某的错误就在于：她既不接受新岗位，又继续在原岗位打卡但不工作，这种行为最终被认定为"拒不提供劳动"。
正确的做法是：
书面提出异议，要求协商；
在协商期间，先到新岗位报到（避免被认定为旷工）；
同时启动劳动仲裁程序，主张调岗无效；
保留所有证据（包括调岗通知、异议书、协商记录等）。
策略四：评估风险与收益
如果调岗确实不合理，但薪资待遇没有降低，工作强度反而减轻，有时候接受调岗反而是更明智的选择。与其为了一口气失去工作和赔偿，不如先接受调岗，同时寻找更好的工作机会。
12 用工自主权的三重考量：企业、员工与法律的平衡
这个案件的判决，实际上为劳动法实务中的"调岗权"划定了一个相对清晰的边界。
第一重考量：尊重合同约定
如果劳动合同中已经约定了调岗条款，这就是双方的"合意"，应当得到尊重。但这种合意不是无限制的，它仍然要受到"合理性"的约束。
第二重考量：保障企业经营自主权
市场经济条件下，企业需要根据经营状况、市场变化、技术革新等因素调整人员配置。如果所有调岗都必须征得员工同意，企业的经营灵活性将大打折扣。
第三重考量：保护劳动者合法权益
劳动者在劳动关系中处于相对弱势地位，法律必须防止企业滥用调岗权。因此，司法实践中对"恶意调岗"保持高度警惕，对降薪调岗、侮辱性调岗、惩罚性调岗等行为予以否定。
三重考量的平衡点在哪里？
本案给出了一个相对明确的标准：
✓调岗有客观原因 ✓调岗未降薪待遇 ✓调岗无侮辱或惩罚性质 ✓调岗愿意听取员工意见并适当调整
同时满足这四个条件的调岗，通常会被认定为"合理调岗"，劳动者应当接受。如果拒不接受并采取消极对抗，最终可能像马某一样，既失去工作，又得不到赔偿。
【素材来源】
本文素材来源于辽宁省抚顺市中级人民法院（2025）辽03民终1775号民事判决书。案件涉及昌顺建材公司与员工马某之间的劳动争议，历经劳动仲裁、一审、二审三个程序，最终以维持用人单位解除劳动关系决定而告终。
为保护当事人隐私，本文对当事人姓名、公司名称等信息进行了化名处理，但案件事实、法律争议、裁判理由均基于真实判决书内容整理而成，具有较强的实务参考价值。
